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2016-10-24

中小企業で人事評価制度運営が失敗する3つの理由

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経営陣が知恵を絞って人事評価制度をつくっても、結局うまく運用できず、定着しないことは珍しくありません。それには、主に3つの原因が考えられます。

これより、その3つの原因について説明し、対策を提案します。大事なのは、運用することによって出てくる不満や不備を、会社成長のための財産として受け止めることです。あきらめずに時間をかけて定着させることが、実は成功への近道となります。

本文中で紹介している各種シートは下記よりダウンロードしていただけますので、ぜひこちらを見ながらご覧ください。

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評価者(リーダー)の不満

中小企業のリーダーは、ほぼ例外なくプレイングマネージャーです。個人の売上目標をもつと同時に、チームの売上達成に向けて日々仕事に取り組んでいます。そこに部下たちを評価するという新たな仕事が加わると、「ただでさえ忙しいのに評価なんてやってられない」「評価に時間をとられるぶん、数字は上げられなくてよいのか」と不満の声が上がってくるのです。

結局、リーダーの不満に屈して人事評価制度が頓挫してしまうというケースは、珍しくありません。こうした状況への対処法は、「評価制度=人事育成の仕組み」という意識づけをリーダーに徹底することです。評価はリーダーにとって必要不可欠な仕事であると知らしめなければなりません。

「賞与は社長が決めるものだから、俺たちがそこに関わる必要はない」と、リーダーたち考えてしまいがちです。こういう意識にリーダーが陥らないよう、評価制度は会社のビジョンを実現するための重要な人材育成の仕組みだということを徹底して伝えるようにしてください。

社員の不満

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人事評価制度を運用すると、社員からさまざまな不満の声が上がってきます。「こんな上司に評価されたくない」「自分の評価がこんなに低いのはおかしい」「これまでのやり方で十分」「あいつよりなぜ評価が低いんだ」などなどです。

不満が噴出すると、評価制度を運用したせいで社内が混乱したと思ってしまいがちです。しかし、視点を変えれば「このような不満は組織にとってプラスになる」「今後自社の成長に必要なことなのだ」「水面下でくすぶっていた不満・課題が明確になったので、具体的に対策が打てる」と考えることができます。焦らず余裕をもって、ひとつひとつ対処していきましょう。

評価結果や賃金制度が活用できない

「評価結果に妥当性が得られず、本人に結果を示せない」「評価結果を給与や賞与に反映してみたが、必要な原資が足りず、社長がこれまで通りの方法で給与を決めている」これらは評価制度のプロセス自体は問題ないものの、面談や給与・賞与へ反映が全くできていないケースです。

社長が考える理想の評価結果や昇給、給与額に、1度や2度の運用でぴったり一致させることはできません。社長以外のリーダーに評価を任せているのだから、当たり前です。

制度の改善や評価者の教育など、必要なことは会社によってさまざまです。必要なことは何かを洗い出すために、まずは運用のプロセスを確認してみましょう。リーダーが評価を実施し、評価にばらつきがないように育成会議を行い、部下と面談し、目標を設定し、目標に向けて毎月面談をする。このように丁寧なプロセスが、運用の鍵になるのです。

次に、運用を焦らずトライアル評価を行いましょう。人事評価制度を本格運用する前に、予行演習を行うのです。すると制度への不備や不満が表面化してきます。トライアル評価というプロセスを踏み、定着を図りながら時間をかけて導入すれば、実際に動かしたときに成果あるものとすることができるでしょう。

まとめ

人事評価制度をスムーズに運営させるには、リーダーへの意識づけと初期のトライアルが重要です。そのうえで、社員が正当に評価されていると思えるような評価づくりを行っていかなければなりません。

失敗に終わらないために、評価の判断理由まで示した評価シート、面談時に部下とコミュニケーションがとれる育成面談シートを活用するのがおすすめです。見るべきところはきちんと見て、正当な評価を下していることが伝われば、きっと全社員が評価制度に納得することができるでしょう。人事評価制度は、会社成長のかなめです。あきらめず、丁寧な運用を心がけましょう!


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