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2018-01-31

コンピテンシーの意味と活用例を解説、社員レベルを底上げするための取り組み

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社員を成長させ、企業が躍進していくためには、優秀な社員の行動特性をあらわすコンピテンシーの活用が有効です。社員レベルを底上げするコンピテンシーは、多くの企業が研修や人事評価に取り入れ、モデルを確立しようとする動きがあります。コンピテンシーの意味や、具体的な活用例について解説します。

コンピテンシーとは?

企業におけるコンピテンシーとは、優れた成績を上げる人の、業績アップにつながる行動特性を指します。例えば、Aくんが営業成績のトップに立ったとしましょう。このとき、Aくんが業績を上げるために取った行動のなかで、明らかに他の人とは違い、かつ成績向上につながったと思われるものが、コンピテンシーです。

コンピテンシーがわかれば、他の営業部員はAくんそのものにはなれなくても、Aくんの行動特性であるコンピテンシーを取り入れることで、成績がアップする可能性が高まります。さらに、その行動のおおもとに隠されている動機や考え方を意識することは、社員がそれぞれのやり方で成績を向上させる方法を編み出すきっかけにもなるでしょう。

例えば、Aくんの「名刺に座右の銘を手書きした」という独自の行動が、成績アップにつながったとしましょう。この行動の奥には、「先方に自分のことを印象付けたい」という動機が隠されています。

恐らく、この動機を意識せずに他の社員がAくんと同じ行動を取ったとしても、効果は薄いと思われます。一方、動機を意識したうえで他の社員が独自の手法を試せば、成績アップが見込めるでしょう。取り入れるべきコンピテンシーとは、行動そのものばかりではなく、思考の特性も含んでいるのです。

コンピテンシーの活用例

コンピテンシーは、人材開発における様々なシーンで活用することができます。成果を上げている社員の行動様式と動機づけ、その行動が及ぼした好影響を収集分析し、コンピテンシーモデルを作り上げましょう。モデル化すれば、あとはそれを人材開発に活かすだけです。3つの活用例をお伝えします。

人材育成に活用して優秀な社員を育てる

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新入社員にコンピテンシーを植えつけることができたら、優秀な社員に成長する確率は高まるでしょう。コンピテンシーを指導基準として活用すれば、優れた人材が次々に育ちます。

コンピテンシーによって具体的な行動が示されることは、新入社員のモチベーション維持にもつながります。ただ「やる気を出せ」「誠実な仕事をしろ」では、漠然とし過ぎて教えられる側も戸惑ってしまうためです。コンピテンシーは、理想の人材像を全社員が共有するためのツールでもあるといえるでしょう。

人事評価基準に盛り込んで行動や考え方を具体的に評価する

コンピテンシーを人事評価基準に落とし込めば、正しい評価につながります。行動そのものばかりではなく、考え方や意識づけについても評価できる基準を作ると、社員一人ひとりの志向性を評価することにもなります。

採用時にポテンシャルの高い人材をピックアップする

コンピテンシーに沿った行動ができる人材を採用時に見つけられれば、ポテンシャルの高い新入社員を獲得することができます。コンピテンシーを重視した面接は、コンピテンシー面接と呼ばれており、求職者がどのような行動パターンを持っているかに注目します。

注目すべきは、学生時代の活動や前職での実績です。「そのような素晴らしい活動をしたとき、実績を上げるためにどんなことをしましたか?また、そのとき、自分のなかにはどのような思いがありましたか?」といった質問で、コンピテンシーにつながる行動ができるか否かを判断します。

能力ではなく行動や考え方、意識を評価するのがコンピテンシー活用

個々人の能力は、目に見えないうえに、測りがたいものがあり、評価するのは困難です。一方で、その人の行動は一目瞭然ですし、特定の行動につながる考え方や意識についても、見える化することは可能です。

よって、コンピテンシーにもとづいて評価することは、誰でも納得できる評価を下すことにもつながります。このような評価を繰り返せば、各社員を優秀社員に近づけていくことができるでしょう。

おわりに

「うちには平凡な社員しかいない」と嘆いている経営者の方は、ぜひコンピテンシーを取り入れてみてください。業種ごと、職種ごとに、求められるコンピテンシーは違うはずです。自社オリジナルの基準を作って、会社成長のためにふさわしい人材を育て上げましょう!


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