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2017-02-01

事例から学ぶ!アルバイトとのコミュニケーションが会社成長のキモとなった

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社員間のコミュニケーションに徹底して取り組むことで、リーダーとスタッフとがお互いに成長しあい、会社の業績を改善させた会社があります。

「ビジョン実現型人事評価制度」の導入で、人材を社の成長に不可欠な「人財」に変えた例をご紹介します。

社長が携えた新しい人事制度に、リーダーたちは冷ややかな反応

D社は関東で6店舗を展開するスタッフ37名の小売業です。「ビジョン実現型人事評価制度」を導入してから約4年ですが、導入当時は売り上げ、利益とも伸び悩み、日高社長は改革の方法を模索している状態でした。

「ビジョン実現型人事評価制度」の存在を知るまで、日高社長は「経営計画書」と「人事評価制度」が全く結びつかない状態で、この2つを連動させて運用する当制度を知ったときには「目からウロコ」だったといいます。そして「いますぐにでも取り組みたい」そう感じたとのことです。

しかし、日高社長が悩み抜いて経営計画書を練り直したにもかかわらず、リーダーや社員の反応は冷ややかなものでした。

「社長はいきなり何をやりだすのか」
「ただでさえ忙しいのに、さらに業務を押し付けられてもやる気にならない」
「人事評価?現場経験しかない我々にそんなことができるわけない」

社長自らの面談がリーダーの意識を根こそぎ変えた

人事評価制度に対するリーダーの抵抗は、導入時の大きなハードルとなることがあります。しかし、リーダーたちよりも日高社長のほうが一枚上手でした。「このくらいは予想していました。かえって彼らを変えることにエネルギーを使えますので、モチベーションは上がりました」と、さらに熱心に取り組むようになったのです。

日高社長は自ら全スタッフの面談に同席し、一人ひとりにこの改革が「みんなの幸せの実現のため」で「会社の将来になくてはならないもの」「みんながイキイキと笑顔で成長できるやりがいのある組織の実現を確約すること」を伝えていきました。

人事評価制度の最終目的を理解、浸透させることは、「ビジョン実現型人事評価制度」が何よりも大事にしていることです。それを最優先したためか、半年、1年と継続していくうちに、リーダーたちの意識も変わり始めました。

店長とスタッフのコミュニケーションが業績向上のカギ

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日高社長は、何より「コミュニケーションの充実」が業績改善の一番の要因だと分析しています。評価後の育成面談を通じて、3ヶ月に1回、必ず店長とスタッフが20分から60分の面談を持つことにしました。この場を通じて、とくにアルバイトも含めた現場スタッフのモチベーションが劇的に上がりました。

スタッフらにその理由を聞いてみると、「店長が自分の仕事をちゃんと見ていてくれるから」「自分の仕事を認めてくれるから」という声が多く、リーダーの評価がはっきりと伝わり、スタッフがそれぞれの課題に前向きに取り組むようになった結果だと考えられます。

しかも、評価と給与がいったん下がったにもかかわらず、モチベーションが向上したというアルバイトスタッフもいました。

「アドバイスをくれて何をやればよいかがわかったので、今回は下がりますが、次はもっと上に行ける自信ができたので心配していません」

何とも頼もしいスタッフです。このような現場スタッフの意欲向上に伴い、前向きに取り組む店長が増えてきました。

スタッフ全員で実現した業績向上が組織のパワーに

スタッフの成長が早い段階で業績に結びつきました。導入時年度の決算からD社は120%の売り上げの伸びを記録し続けています。

以前は手元資金に余裕がなく、出店するときは全て借入金でまかなわなければならないため、新規出店にも踏み出せませんでした。それが、スタッフのスキルアップも実現したため、粗利益率も確実に改善し、かなりの資金が手元に残るようになったのです。そして、どんどん新しいことにチャレンジできるようになりました。

同社の業績改善は、スタッフ全員で支えているところがポイントです。ヒット商品や大口取引先の出現、優秀な社員が業績を支えるという構造ではありません。スタッフ全員で実現した業績向上なので、ブレのない継続的な成長ができる強い組織へと生まれ変わりました。

おわりに

D社は業界をけん引する規模と実力のある会社に成長し、今後も圧倒的No.1を目指して出店を継続することを予定しています。

向上心を失わず、次のステージへの挑戦を続けていく同社の成長が、これからも楽しみです。

*記事中の登場人物は全て仮名です。


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